Mit Geschichten bewegen - nicht nur an Weihnachten

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Montag, 16. Dezember 2013

Mit Geschichten bewegen - nicht nur an Weihnachten

 

SchafhirteWir alle lieben Geschichten. Nicht nur in der Weihnachtszeit. Geschichten sind spannend, stiften Sinn und vermitteln klare Botschaften. Darum sind sie auch bei organisatorischen Veränderungen so hilfreich. Doch aufgepasst: Allein den Inhalt einer Veränderung in eine gute Story zu übersetzen, sorgt noch nicht für mehr Glaubwürdigkeit des Besagten.

Nehmen wir an, Sie führen ein neues IT-System ein, verändern Ihre Firmenstrategie oder bauen Ihr Unternehmen in eine Prozessorganisation um. Dann stellt sich früher oder später die Frage, wie sie dazu mit Ihren unterschiedlichen Stakeholdern kommunizieren. Häufig werden dann erst einmal die entsprechenden Fakten zusammengetragen, Ablaufdiagramme gezeigt und Projektstrukturen erklärt. Was häufig fehlt, ist der schlüssige Gesamtzusammenhang. Neudeutsch auch manchmal „Big Picture" genannt.

Eine gute Veränderungsstory dockt an Erlebnisse an

Die Frage, die hier oft weiterhilft: Welche Geschichte über den Sinn und Zweck sowie die Hintergründe der Veränderungen wollen Sie Ihren Stakholdern erzählen? Um darauf die passende Antworten zu finden, wird meistens der Kommunikationsbereich bemüht. Denn er verfügt schließlich übe die nötige Kompetenz, um die Inhalte und Entscheidungen in die richtigen Worte zu verpacken.

Doch genau das ist nur der eine und absolut wichtige Teil der Arbeit. Ebenso wichtig ist, die Inhalte der Geschichte bereits mit dem Top-Management zu entwickeln und mit dieser Gruppe die dafür notwendigen Inhalte zu erarbeiten. Klingt zwar einfach, ist es aber nicht unbedingt. Denn meistens wird bei Veränderungen vor allem über konkrete Einsparungen, Produktivitätsgewinne und Umsatzzuwächse diskutiert.

Doch eine gute Geschichte für den organisatorischen Wandel umfasst andere inhaltiche Dimensionen als Zahlen, Daten und Fakten. Sie enthält Emotionales, erreicht die Herzen der Menschen und dockt an Erwartungen und Erlebnisse der MitarbeiterInnen an. Ansonsten bleibt sie abstrakt und keiner fühlt sich davon angesprochen.

Mit dem Top-Management die Geschichte entwickeln

Das heißt, mit den Top-Entscheidern sollte ein Dialog geführt werden, der thematisch über die Business-Zahlen hinaus reicht. Dabei stehen unter anderem die folgenden Fragen im Mittelpunkt: Welchen Sinn hat die Veränderung für das Unternehmen, die Führungskräfte und die MitarbeiterInnen? Welches Bild von der Zukunft haben wir vor uns, wenn die Veränderung optimal gelaufen ist? Wie sieht dann zum Beispiel unsere interne Zusammenarbeit aus, wie der Kontakt mit unseren Kunden?

Wer schon einmal eine Unternehmensvision und -mission erarbeitet hat, dem werden diese Fragen bekannt sein. Doch mit dem Sinn und Zweck und dem Zukunftsbild ist es bei der Change Story noch nicht ganz getan. Denn die MitarbeiterInnen wollen außerdem wissen, was man von ihnen in den nächsten Wochen und Monaten erwartet, wie der Weg zum Ziel gestaltet wird und wie sie etwas zum Ergebnis beitragen können.

In Workshops die Storyline gemeinsam entwickeln

Die Kommunikationsmanager sind also bereits gefragt, bevor es ans Übersetzen fertiger Inhalte in knackige Kernbotschaften geht. Und zwar dann, wenn sie gemeinsam mit den Top-Entscheidern die Storyline für den Wandel gemeinsam entwickeln. Idealerweise in einem moderierten Workshop.

Ein gut strukturierter Tag reicht aus, um die wesentlichen Inhalte zu erarbeiten. Ideal sind zwei halbe Tage mit etwas zeitlichem Abstand, um die Inhalte noch einmal sacken zu lassen und anschließend gemeinsam nochmals abzuklopfen.

Wenn die Inhalte dann für alle stimmig sind, kann der Kommunikationsbereich aus diesen Workshopergebnissen besonders schnell und effizient die Inhalte in merkfähige Kernbotschaften auf den Punkt bringen und – falls nicht schon im Workshop entstanden - eine passende, einprägsame Story entwickeln. Auch die Übersetzung in ein Bild oder ein passendes Symbol bietet sich an, um die Geschichte einprägsamer zu machen und die Kernaussage auf den Punkt zu bringen.

Führungskräfte können den Change glaubwürdiger vertreten

Story, Kernbotschaften und Symbolik sind dann zuletzt nur noch mit dem Top-Management abzustimmen. Auf diesem Weg ist der Prozess der Storyentwicklung nicht nur besonders effizient, sondern er hat einen weiteren unschätzbaren Vorteil: Das Top-Management identifiziert sich mit der Veränderungsstory, kann sie glaubwürdig vertreten und vor allem auch einheitlich kommunizieren.

Damit ist von Beginn an die Grundlage geschaffen, um die Geschichte im Unternehmen schnell und vor allem glaubwürdig zu verbreiten. Und sie kann auf diesem Weg dann nicht nur besonders leicht weitergegeben werden, sondern – und das ist entscheidend - auch bei möglichst vielen richtig ankommen.

Vielleicht sogar bei denen, die die Schäfchen hüten. So wie damals in der Heiligen Nacht :-).

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern des Arbach-Blogs wunderschöne Weihnachten und ein glückliches und gesundes 2014!

Autor: Sabine Grözinger